İşe alım ilişkisini anlama

Doğadaki yakınlık veya benzerliğe dayanan bilişsel önyargılar, İK ve yöneticilerin bilgisi olmadan işe alımı etkiler. Bunu nasıl tanıyacağınızı bilmek, inovasyon ve esneklik için mevcut gereksinimlerle daha uyumlu bir yaklaşıma katkıda bulunur. Zamanla, işe alıma yönelik çeşitliliğe daha açık objektif bir yaklaşım geliştirebilirsiniz.

Farklı türler: bilişsel önyargılar ve işe alım

1970’lerde psikologlar Daniel Kahneman ve Amos Tversky tarafından geliştirilen bilişsel önyargı kavramı, bilginin algılandığı ve işlendiği öznellik etrafında döner. Bu, kişisel ve ampirik olmayan deneyimler tarafından üretilen bilgi veya kesinliğe dayanan bir yargıdır. Bunun daha fazla farkında olmak için, bilişsel önyargılar ve işe alım arasındaki ilişkiyi yaratan beklentileri ve davranışları anlamak önemlidir.

sigorta

Güvenlik, kararın doğru olmasını sağlamak için bir öncelik haline gelir. Birkaç önyargı bu gündeme katkıda bulunuyor.

• Bilişsel aidiyet önyargıları insanları benzerliklere duyarlı hale getirir.İşe alımlara benzer profillere veya deneyime sahip adaylar daha güvenli görünüyor.
• Bir meslektaş tarafından seçilen veya bir ortak veya müşteri tarafından önerilenadayla yapılan toplantının bağlamı, işe alım uzmanının kararını da etkileyebilir.
• Kişisel yakınlığınaksine, farklılıkların neden olduğu tepki önemli bir rol oynar.

Bu durumda, işe alım uzmanı diğer ilgili bilgileri kaçırma riskiyle karşı karşıyadır. Bu özellik, adayın kusurlu bir görüntüsünü, becerilerini ve katılacağı ekibin geri kalanıyla tamamlayıcılığını çizer.

Onay

Doğru kabul edilen bilgileri doğrulama ihtiyacı, kapalı bir bakış açısı etrafında döner.Bilişsel doğrulama önyargıları, önyargılı kavramları desteklememizi sağlar.Dolayısıyla açık fikirlilik eksikliği. Bu aşağıdaki gibi çevrilebilir:

• Kapalı bir soru sormakzaten istenen cevabı ima eder. Böylece, başvuru sahibi işe alım uzmanını hangi anlamda memnun edebileceğinizi ve kendinizi daha iyi bir konuma getirebileceğinizi anlayacaktır.
• Adayla yapılan toplantıda hissedilenilk izlenime olan takıntı(halo etkisi). Bu tutum hem olumlu (düzgün görünüm = yetkin başvuru sahibi) hem de olumsuzdur (zayıf el sıkışma = kendine güvenmeyen başvuru sahibi).
• Cinsiyet, yaş, sosyal veya ırksal kökenklişeleribu önyargıya katkıda bulunur.

Adayları doğrulama yanlılığı ile analiz etmenin tehlikesi, genellikle objektif işe alımın vurguladığı becerileri ve riskleri göz ardı etmeleridir.

karşılaştırma

Zamanınız kısıtlı olduğunda veya seçim karmaşık olduğunda yararlı görünüyor.Karşılaştırma hakem tarafsızlığı sağlamaz. Diğer profillere kıyasla en uygun veya en az uygun adayın seçilmesi dengeli ve objektif bir kararın sonucu değildir.

• İlk olarak, yargımız rasyonellikten ziyadekarşılaştırmalı faktörden etkilenir.
• Öte yandan,beynimiz zaman içinde düzensiz çalışır(hafıza yanlılığı). Başka bir deyişle, en son gerçekleri saklasak iyi olur. Son görüşme önceki beşten daha net olacak.

Bilişsel önyargılar: değerlendirmeler

Bazı adaylar kendilerini daha iyi değerlendirirken, diğerleri kendilerini hafife alır. Bazı insanların özgeçmişine nasıl girilir ve başkalarının sakinliği tarafından yanıltılmaz? Beceri değerlendirme yanlılığı veyaDunning Kruersoftbecerilerini ve kendi yetersizliklerini tanıyamama:

• Öz değerlendirme yeteneğiBeceri gelişimini ayırt etme ile optimize edin.
• İşbirlikçi modda, kendi hatalarınızı ve başkalarının hatalarını nasıl kabul edeceğinizi bilmeniz gerekir.

Bilişsel önyargı ve daha fazla nesnelliğe yönelik işe alım

Bilişsel önyargı ve işe alım arasındaki ilişki hem adayın hem de işe alım uzmanının psikolojisine bağlıdır. Objektif işe alım aynı zamanda profil çeşitliliğini stratejik bir şekilde benimseyen şirket düzeyinde bir önyargıdır.

Adaylara karşı daha objektif bir yaklaşımı nasıl sürdürüyorsunuz?

• Organizasyon şeması boyunca en iyi uygulamaları dağıtmak için kısa bir aday listesinde son sözü söyleyen yöneticileri dahil ederekkapsayıcı işe alımilkesini anlayın.
• Öznel faktörlerher birini şeffaflıkla tanımlar (eğitim, olumlu geçmiş deneyimlere dayalı profil tercihleri, işbirliği vb.).
• Tüm adaylar için aynı soru listesine saygı gösterin.Cevap ne olursa olsun.
• Açık uçlu sorulara öncelik vermekAdayları kendilerini tanımlamaya, bakış açılarını tartışmaya ve beklentilerini belirtmeye davet edin.
• Bilişsel önyargının gücünü azaltmak için farklı bakış açılarını entegre etmek içindanışma ve grup karar verme sürecinden yararlanın.
• Amaç erdemli bir çember oluşturmaktır.Çalışanlarımızı profesyonel olarak işe alıp geliştirdikçe, karar vericiler daha çeşitli hale geliyor.
• Şirketin ve adaylarının çıkarlarına hizmet etmek içinuzun vadeli bir kazan-kazan vizyonu sunun. İşe alım, işe alım ve eğitim maliyeti şirketiniz için önemli olduğundan, tüm tarafların koşullardan memnun olduğundan emin olmak iyi bir fikirdir.

Tüm bilişsel önyargıları ortadan kaldırmak imkansızdır. Ve farklı bakış açıları dengelendiğinde, işbirlikçi çalışma zenginleştirilir. Bu mantıkta, objektif işe alım, şirketin esnekliğinin ve sürdürülebilirliğinin dayandığı yetenek denklemini tamamlamaya hizmet eder.