Job Search
Yasal Uyarı: Çok çalışmadan imkansız!B Serisi’nden sonra GAFAM tipi şirketler veya girişimler var.Rekabetçi olmayan paket.Misyon odaklışirketler, sosyal sorunları çözen ve yapılan işe asil bir anlam kazandıran şirketler var. Bunu yapan şirketler var.İşveren markaları güçlüdür vesonuç olarak birçok başvuruyu cezbetmektedir. Ve işte buradasınız. Bir adaya ihtiyacınız var. Bu şiddetli rekabette öne çıkmak için mücadele eden sizler. İş tanımlarını elden geçiriyorsunuz, ortak seçimler geliştiriyorsunuz, yöneticileri görüşmelerde eğitiyorsunuz vekıtlık profiliniziçin bu hedeflere ulaşmak için elinizden gelenin en iyisini yapıyorsunuz, artık işe alımınızın çoğunluğunu temsil ediyor. Adaylar nasıl çekilir?
Öne çıkmak için, bunu diğerlerinden daha iyi veya farklı bir şekilde yapmalısınız. Daha iyisini yapmak, diğerlerinden daha fazlasını (maaş, çalışma koşulları, prestij vb.) sunabildiğiniz zaman işe yarayan bir stratejidir. Aksi takdirde, kaybedilen bir savaştır. Diğer şirketler tarafından reddedilen adaylarla uğraşmak zorunda kalan ortalama iki kişi olmaya çalışmak için zaman ve enerji harcamayın. Temel olarak, sizi seçen ve sizi tereddüt etmeden 5K € ‘nun üzerinde sağlık sigortası için bırakan aynı aday.
Paradoksal olarak, her zaman en iyi şirketlerden ilham alıyoruz.Tamamen uzaktanveyahibrit çalışmasunuyorlar mı? “Karmaşık, ama… Dahili olarak, 2 güne kadar evden çalışmaya zorlanabilirsiniz. Fena değil. “. Her 2 yılda bir sürekli eğitim veya promosyonlar sunuyor musunuz? “İyi ruh halimize” ve “gelecekteki fırsatlara” odaklanalım…
Liderlerle aynı oyunu oynuyorsanız, size garanti edilen tek yer sahne ışıkları değil, odanın arkasındaki gölgelerdir.
Böylece işleri farklı yapma seçeneğine sahip olursunuz. Ama nasıl? Goliath değilse, sapanı yapman gerekir. İki düzeyde somutlaştırılmalıdır: değer önerisi ve adaya sağladığı deneyim.
Adayları çekmek için değer önerisi
Gördüğümüz gibi, başvuru sahiplerinin dikkatini çeken şirketlerle rekabet etmenize izin veren çalışma koşulları değildir. İyi haber: Adayların başvurmasını istemiyorsunuz çünkü “kulağa hoş geliyor”. Adayların kim olduğunuz ve ne yaptığınız hakkında size gelmesini istiyorsunuz. Bu yüzden onlara sizinle ilgilenmeleri için geçerli bir neden verin. Psikolojide buna denir.İçsel motivasyon.
#1 Göreviniz
Faaliyet alanınız başlamak için en seksi olmayabilir, ancak onunla yapmak istediğiniz şey oldukça farklıdır. AssessFirst’e katıldığımda şirket psikometrik testler geliştiriyordu. Çekiciliğin bir ölçüsünde, otomatlardaki domates çorbasından yıldız şef cazibesine kadar, açıkça kötü olan gazpacho’yu geçemezsiniz. Şirketlerin özgeçmişlerine değil, adayların potansiyeline göre işe alım yapmalarını sağlamak, farkı yaratan misyondur. Bu nedenle, rakiplerinizle eşit olsaydınız, onlarla çalışmayı asla kabul etmezdiniz. Ve tam tersi, bu yüzden büyük insanlar bizden ziyade orada çalışmayı tercih ediyorlar.
Özellikle:
Güçlü büyüme ve inovasyonda, kendinizi alanınızda lider olarak sunmayın. En tutkulu ve ilham verici insanlardan şirketinizin hikayesini anlatmalarını isteyin.Vizyonunuzu ve misyonunuzu kısaca, daha derine inmek isteyenler için daha eksiksiz unsurlara bağlantılar ile açıklayın. Adayları çekmek bir konuşma olmalıdır. 10 satır boyunca kendiniz hakkında konuşmaya başlarsanız, kaybedersiniz. İleti genelse, kaybolur.
İşe yarayacak mı? kısmen. Bununla birlikte, bu bir sorun değil, şirketin misyonunun bazı adaylar için belirleyici olduğu ve diğerleri için hiç olmadığı gerçeğinin bir yansımasıdır. Bu nedenle, stratejinizi çoğaltmak ve her şeyi tek bir kritere yatırmamak önemlidir.
#2 Ekibiniz
Yalnız çalıştığınız bir iş biliyor musunuz? Ben değilim (deniz feneri bekçisi hariç, tamam). Birçokları için bir takım fark yaratabilir. Çünkü işteki zamanlarının çoğunu paylaştıkları kişilerdir. Ekipler aynı zamanda işe alım sürecinin en göze çarpmayan kısmıdır. Öğrenim ücretimi ödemek için “müteşekkir” olmayan işlerde çalıştım (işçi, bulaşık yıkamak ve üniversite kafeteryasında temizlik yapmak…). Geri sayımın o kadar sonsuz olduğu günler vardı ki, kendimi saate çok sık bakmaya zorladım. İnanılmaz insanlarla çevrili olduğum ve her zaman unutulmaz anlar yaşadığım günler oldu. Onlardan biri, din değiştirmiş bir haydut, beni Machiavelli ve Céline ile tanıştırdı.
Özellikle:
Bu seviyede sorulması gereken sorular şunlardır: Adayın temas kurduğu kişiler şirketin kültürünü yansıtıyor mu? Ya da daha doğrusu, adayın kendisini bulacağı ekibin zihinsel durumu. Başka bir deyişle, bu testi yapın. Pozisyonlardaki insanlara şirketiniz için çalışmak isteyip istemediklerini sormak için işten sorumlu işe alım uzmanıyla görüşün. Ve neden ?
İşverenlere ek olarak, adayların doğrudan postadaki kişilere soru sorabilecekleri bir tür yardım hattı kurabilirsiniz. Reklamlara kapılmak kolaydır.Başvurmadan önce daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Bu e-posta adresinden şu veya bu şekilde değiş tokuş yapabilirsiniz. …”. Evet, biraz zaman alır, ancak #1 numaralı makalenin üstündeki feragatnameyi tekrar okuyun, # 2 adaylarınız tükenirse, fazla zamanınız yoktur ve # 3 işe alım en önemli faaliyettir. Şirket.
Adayları çeken aday deneyimi
Adayları çekmek bir değer önerisiyle başlar ve çok hızlı bir şekilde işe alım deneyiminin bir meselesi haline gelir. Bu, seçim için kullanılacak adımlar ve yöntemler anlamına gelir.
#1 Beklenen kriterler
Fark yaratmanın “basit” bir yolu, iş ilanlarınızı rakiplerinizin size söylemediği profillerde açıklamaktır. Örneğin, bu yönetici pozisyonu için gerçekten 5-10 yıllık deneyime ihtiyacınız var mı? Bu filtreyi çıkarın ve daha az yaygın profillerin beklentilerinizi mükemmel bir şekilde karşılama yeteneğine hayran kalın. Giriş engellerinizi en aza indirin, çünkü geçmiş deneyimler size gelecekteki işinizi yapma yeteneğiniz hakkında hiçbir şey söylemez ve bugün aktarabileceğiniz çok fazla beceri vardır.
# 2 Başvuru sahiplerini çekmek için kullanılan teknikler
Neden başvuru sahiplerinden bir kapak mektubu isteniyor? Bu tatsızdır ve gerçek amaçları hakkında hiçbir şey söylemez. Doğruladığı tek şey, okul egzersizlerini yapma yeteneğidir. Görüşmenin sadece sizin için değil, aynı zamanda aday için de kompozisyonla alakalı olduğundan emin olmanın en iyi yolu, potansiyellerini değerlendirmektir. Yani, onları gerçekten ayıran şeyin ne olduğunu anlamak. Yani, ofiste çalışmak için karar kriterleri olan yumuşak becerileri anlamak. Bu, teknik becerilerinizi bir kenara bırakacağınız ve bu yönleri doğrulamak için bir görüşmeye gideceğiniz anlamına gelmez. Önce yumuşak becerilere ilgi göstererek, #1 adayını gerçekten önemsiyorsunuz. # 2 Daha fazla çeşitlilik açar. # 3 Bağlamsal bir tutuma sahip adaylarla tanışın. Bu nedenle, CV + kapak mektubunun (eski)potansiyel testlere dayananön seçimi (kişilik X akıl yürütme X motivasyonu).
son
Düşündüğünüzün aksine, adayları çekmek için en iyi seçenek muhtemelen en ünlü şirketlerin ne yaptığına bakmamaktır. Aksine, mevcut varlığa, nihayetinde işveren markasına mümkün olduğunca yakın bir alternatif üzerinde çalışma meselesidir.
Uyarı: Adayları bir karmaşaya çekmek iyi bir seçenek değildir. 200 başvuru sahibiniz varsa, bunlardan 199’u hayal kırıklığına uğratacaktır. İzlenecek ilgili metrik, doğru kişiyi bulmak için yapılan görüşmelerin sayısıdır. Birincilik için ideal çaba türü.
